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我对人力资源价值计量的看法

发布时间:2019-02-02 15:44

论文关键词:人力资源价值恒通

我对人力资源价值计量的看法

论文:人力资源的价值不仅可行,而且在操作上也是可行的。人力资源的价值可以在一定程度上得到平衡,但不能准确平衡。应根据我们的研究目的和需求选择。

人力资源作为一种体现人类人体基本力东森平台量的经济活动,具有自身价值,可以创造价值。需要付出代价,人力资源的雇用和使用必须根据其所包含的基本价值支付给人力资源的所有者和投资者。这需要根据人力资源的价值进行交换。那么可以衡量人力资源的价值吗?可以准确测量吗?

衡量人力资源价值的可行性在、

(1)人力资源价值计量的理论可行性

劳动力成为商品,为人力资源价值评估提供前提保障。马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定,为人力资源价值评估提供了理论依据。

根据马克思主义政治经济学原理,人力资源可以被认为是企业的资产,具有价值。它具有一般资产的三个属性,即:(1)是可以带来利益的经济资源; 2)可以用货币计量; (3)可由公司拥有或控制。人力资源是宝贵的资源,因为:首先,在形成人力资源的过程中,有必要花费一定的投入,即社会需要一定的时间来工作,并且具有价值;开发、还需要维护和维护人力资源。大量的开支;其次,在商品的生产和流通过程中,人力资源将自身的一些价值转移到了商品上,使商品蕴含着人力资源的价值,从而增加了商品的价值;第三,劳动力在生产劳动中转换自己的人力资源,即支付劳动力的人,有理由获得劳动报酬,并实际交换以货币形式表达的人力资源价值。由于人力资源是一种“活的”资源,它的发展是无止境的,具有无限的主动性和创造力。它的价值构成非常复杂,具有很大的不确定性。因此,人力资源被视为企业的无形资产。可以看出,人力资源是有价值的,具有一般商品的属性,可以被识别为商品或资产。人力资源也应以成本和价值以及公司的其他资产来衡量,并反映在账目中。

测量人力资源并分析其价值构成。作为商品,人力资源由四种价值形式组成:基本价值、使用价值、交换价值和价值创造。这四种形式的价值被组合成构成人力资源的每个人的不同动态价值结构。1.基本价值。从人力资源形成的角度来看,即从受过教育的人的教育和培训的角度来看,基本价值来自于提高人力资源的教育水平和培养水平所积累的人文知识和技能。形成它的社会需要时间才能发挥作用。大学毕业生的基本价值高于小学毕业生。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据,也是进入人才市场、劳动力市场的人力资源的基本条件。

2.使用价值。它通过使用人力资源和物质资本的组合为社会消费创造有用的商品,为人力资源的所有者或雇主带来利益和回报。从基本价值观转型的角度看,一旦人力资源进入劳动领域,人力资源的基本价值将通过特定的劳动对象、劳动数据转化为使用价值,即参与商品的生产和流通。 。将自己的价值实现到商品中具有社会意义。

3.交换价值。这意味着您可以与其他有价值的项目进行比较。从转移到商品的价值量和劳动报酬之间的关系来看,在生产和流通过程中,从原材料到产品,再到顾客到商品,在每个方面过程,劳动人民支付多少劳动力,即转移多少价值。按照“按劳分配”的社会规律,企业支付一定比例。这实际上是企业与劳动者之间的不平等交换,这是公司实现利润、开发生产的先决条件。

4.创造价值。人力资源会计的基本假设明确规定:“人才是宝贵的组织资源”,因为人们可以为企业提供当前和未来的服务,而基于人的人力资源可以为企业创造价值,以提高经济效益。资源。“从对人力资源创造的经济利益的分析来看,企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不平等交换,这使得人力资源的创造得以实现。人力资源的交换价值是人力资源的创造价值。

(2)衡量人力资源价值的操作可行性

人力资源价值核算报告人力资源的价值,即具有一定智力的劳动力资源的价值。它可以通过人们过去创造的价值来衡量,也可以通过人们未来可以创造的价值来衡量。人力资源价值计量模型可分为货币价值计量模型和非货币计量模型。作为统一的价值尺度,货币在提供信息方面具有全面的特征,因此是一项重要措施。在衡量人力资源价值时,货币计量仍然是最重要的衡量方式。除货币计量方法外,还采用非货币计量方法全面客观地计量人力资源价值。如果只采用货币计量方法,不仅会计计量是徒劳的,而且会计信息也不完整。货币价值计量模式

(1)计算工资和薪金的方法。在就业期间,所有雇员的估计工资都以一定的折扣率作为人力资源的价值打折。该方法基于每个员工,具有较高的准确性,但折扣率的选择是主观的,并影响其准确性。

(2)调整后的工资贴现方法。考虑到企业的利润水平与行业的平均利润水平之间的差异以及计算期间人力资源价值对企业未来盈利能力的影响,Hermanson建议调整调整后的工资作为人力资源。员工的价值。调整方法将工资的现值乘以效率因子。

(3)贴现公司收入的方法。公司未来收入来自人力资源投资的部分被视为人力资源的价值。计算方法是:在人力资源的估计使用期限内,每年企业的估计净收入之和乘以人力资源投资额占企业总投资额的比例。该法可以反映会计匹配的原则。但是,由于未来人均资源净收入的不确定性为、,实用性较差。

(4)指数法。基于一定时期内人力资源价值的变化,法律建立了人力资源价值发展指标,并根据基期的人力资源价值,计算了下一年的人力资源价值。但是,指数的建立需要充分,详细的历史数据,模型设计是困难的。

(5)商誉法(商誉评估法)。过去几年公司累计收入的价值是商誉的价值,这是商誉的价值。该值分布在企业成员的资产、和人力资产中。商誉的价值是人力资源的价值。

2.非货币价值计量模型

该测量模型的核心是确定企业中人力资源(个人和团体)的价值。常用的行为矩阵方法、性能评估方法、可塑性评估表、技能列表方法。该模型可以测量和报告人才、适应环境力量、协调工作人员无法反映的货币指数。它有助于管理层了解员工情况。、分析了员工价值变动的原因,从而确定了适当的管理方法并及时采取了相应的措施。

随着市场经济的发展和企业的发展,一些经济学家并未将人力资源视为一般商品,而是逐渐将人力资源视为一种资本资源,即人力资本。人力资本定价不仅是理论上的突破,而且在实践中具有广泛的应用价值。根据人力资源价值计量基础、的详细程度,人力资源价值可以分为不同的类型,因此人力资源价值的计量方法也不同。人力资源的价值可分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值。人力资源交换价值的计量方法是以人力资源的工资为基础的;人力资源剩余价值的计量方法是以人力资源产生的收入为基础的;人力资源使用价值的计量方法是基于人力资源工资和人力资源。产生的收入是衡量的基础。这里人力资源的使用价值是人力资本定价的主要依据。这也是劳动力作为特殊商品的交换价值属性,也就是说,人力资源的价值更多地反映了劳动特殊商品的价值,而人力资本的定价则表现为特殊商品的交换价值。劳动力,这两个属性是不同的,人力资本定价是基于人力资源本身的价值,但最终它是根据市场需求来调整以确定其价格。可以看出,人力资源价值的测量不仅在理论上是可行的,而且在操作上也是实用的。那么,能否准确衡量人力资源的价值?

我对人力资源价值计量的看法

测量人力资源的两个、困难

人力资源的价值与人力资源投资减去投资成本所产生的收入增量的平衡相等。但是,这种平衡很难准确计算。人力资源价值的测量是以货币作为主要规模的过程,企业的人力资源根据不同的属性进行估值,并将该值分配给对象。准确测量人力资源价值应符合以下标准:(1)指标体系声音为、可行; (2)由对象测量的相同属性具有同质性,在累加、量化后有意义; (3)计量方法可操作,可以验证重复操作; (4)、外部变量稳定。首先,从测量指标体系的角度来看,目前人力资源价值指标体系的构建主要集中在以下几个方面:知识、智能、能力、健康、劳动态度。但这些方面能否充分说明并真实反映人力资源的质量水平、反映出人力资源的特征不能得到如此肯定,特别是对人的思想道德,这应该反映出人口素质的重要性。非常困难的事情。使用静态或客观指标来衡量人力资源的价值,其效果值得商榷。

其次,从测量对象的角度来看,测量属性存在同质性和异质性,不能简单地总结。相同属性的计量必须有意义。个人接受教育的程度以及他所学到的知识和技能是不同的。即使是相同的知识或能力也不一定带来相同的经济利益。知识和技能不一定能干。 “高分和低能量”是一个很好的证明。教育不是能力的保证,因为从知识和技能到实践的跨越,存在应用问题和具体问题的具体问题。具体问题是、。在这种情况下,测量结果将失去很多实际意义。 。

第三,各种计量方法应该是可靠的。可靠性是衡量人力资源价值的现实限制。它具有中立性和可验证性。中立性是选择信息处理方法的方式。不要偏袒任何一方的利益,站在公平的角度;可验证性是处理信息、过程的处理,不同的运算符独立运行,可以得到大致相同的结果。由于人力资源投入和产出的好处并不直接表现为物质增长,而是总是表现为人类健康知识和技能的增加,只有当这些人力资源投入生产时,他们才能间接地看到他们创造了多少企业。优点。这使得难以根据方法准确地测量人力资源的价值。目前,计量方法一般包括两大类,一类是基于历史成本,主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这种方法仅衡量人力资源的成本,而不是价值,并不反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一种类型是折扣基础知识的方法。主要方法包括贴现未来工资。、调整后期工资贴现方法、未来工资资本化方法、人力资本处理成本法、内部投标法、经济值法、即时奖励值法、商誉评价法、完成值确定法、未来净资产贴现法等。这种方法非常主观。当使用这些方法计算人力资源的价值时,需要人工估计许多参数。而且,可以选择很多计算方法。不同方法计算的结果可能差异很大,因此会计报表不能真实反映企业的财务状况。、经营业绩,会计信息扭曲,不可比,导致市场秩序混乱发展适得东森游戏注册其反。

第四,测量过程容易受到各种内部和外部变量的影响。

从内部变量的角度来看,测量结果很容易受到各种不确定因素的影响,如思想、意识、信念、概念、情绪,而那些变量往往难以控制,这使得测量的可靠性和有效性变得不可能。非常好的保证。使用人力资源的过程是一个主观主动性的动态过程。其价值无法通过静态或客观指标来衡量。

从外部变量的角度看,不同的经济制度和经济政策环境对计量结果也有很大的影响,组织和社会等外部因素在人力资源潜力的发展中起着重要作用。 (1)组织结构。快速高效的企业为人力资源提供了良好的环境,以实现其潜力。 (?)领导力。企业组织的正确领导和决策通常可以产生强大的凝聚力和员工协作。领导层产生的协同作用和信息网络的顺畅沟通可以激发员工的积极性,创造促进人力资源价值的愿望。在充分实现和发挥的同时,还可以产生自给自足的效果,大大提高企业的经济效益; (3)角色地位。人力资源主体在企业中的作用会影响他们的游戏能力。如果组织角色没有得到妥善安排,往往会影响人力资源主体的能力和积极性。 (4)社会环境。尊重知识、尊重人才的良好社会氛围,可以为人力资源价值提供良好的激励机制。在分析人力资源构成方面还有许多其他难以克服的困难。例如,人力资源的实际价值表示为投资产出的比例,而人力资源的投入在任何时候都不能形成生产能力。、人力资源价值的提高总是与非人力资源的改善相结合。人力资源和物质资源相结合形成的企业效益难以区分两者的具体贡献水平。简单的人力资源投资无法随时形成生产能力。企业的利益是人力资源和物质资源的综合效应。结果。人们很难在实际工作中清楚地区分人力资源的价值和其他来源的价值,而且他的工作态度和工作态度和热情的个人经历也非常大,从而使人类资源价值计量该方法中仍存在尚未取得根本性突破的问题。个人人力资源在团队合作中难以划分,现代经济中的许多成功不能成为一个人的信誉。这是许多人共同努力的结果。 1 + 12效应的存在就是这方面的有力例证。因此,经济分析无法解释人力资源的许多价值现象。

三个、结论

总之,人力资源的价值在一定程度上是可衡量的,但无法准确衡量。应根据我们的研究目的和需求选择。一些会计学者坚持研究人力资源价值核算,尝试用会计方法计算企业人力资源价值,然后计算企业未来的收益。企业效率的提高取决于人力资源的价值。但是,人力资源的价值能否在最大程度上实现取决于许多因素。除了提高人力资源本身的质量外,加强人力资源管理是最有效的加强、。办法。我们不排除在人力资源管理中引入一些会计程序和方法,并在此基础上建立人力资源会计,但我们不能过分依赖会计方法。这就要求必须有效地解决人力资源价值计量问题,准确地衡量和反映人力资源价值。

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