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电力企业人力资源规划问题与创新路径分析

发布时间:2019-08-10 09:16

在这个阶段,大多数电力公司都是国有企业。由于历史因素,国有企业职工退休机制不健全,给年轻技术骨干人才的引进带来了相应的困难。此外,许多国有电力公司的劳务环境尚未实现市场化,员工身份整合问题依然突出。更多有才能的人只能在低端职位上工作,而更难以适应市场变化的老员工仍然占据着电力公司。在沉重的地位,企业的多余人员不能精简和退出,员工多余的问题突出,阻碍了电力公司的有效发展。

电力企业人力资源规划问题与创新路径分析

电力公司人力资源管理结构的不合理情况源远流长。主要表现是知识结构简单的员工占很大比例,复合技术人员比例较少,员工总数较多,但人才和骨干较少;此外,年龄结构水平的不平衡更加严重,老化电力超过新一代电力,大多数电力公司普遍存在人才脱节。

电力企业人力资源规划问题与创新路径分析

目前,虽然国内电力公司已逐步转向市场化运营,但更多民营资本已开始进入电力行业。但是,从客观的角度来看,大多数电力公司长期处于垄断的商业环境中,其业务管理目标和人力资源规划目标难以有效地配合市场环境的变化来进行有效的创新。有效改善人力资源管理机制,构建合理的人力资源规划体系,对企业人才选拔水平有很大限制,从全球视角难以实现对公司员工的合理激励,奠定基础对于电力公司的长期发展,失明和短期特征尤为明显,需要合理优化。

1.加强思想转变,注重人力资源管理理念创新

首先,电力公司的管理层深知人力资源是一项重要的发展资本,长期战略性地定位人力资源,并使人力资源部门成为自身运营的重点部门,积极推动企业实现人才。发展与企业发展同步。同时,企业的管理也应该更加注重人力资源规划。由于企业的发展战略和市场信息是有效实施人力资源规划的决定性因素,企业制定灵活的人力资源管理战略规划极为必要。但是,规划期不应太长,需要有逐步修改的空间,这取决于电力公司市场环境变化的特点。在规划中,必须合理设置人员获取环节,以鼓励电力公司获得技术和复合型员工,最小化周期,降低成本,提高效率,增强市场弹性。

2.加强薪酬激励,建立合理的绩效管理模式

在新时代,电力公司应建立基于工作评估的公平薪酬管理制度。主要原则是建立有效的补偿制度和适当的激励制度,以实现公平合理的补偿。企业以工资和社会福利等物质激励为基础,并辅以精神激励,从根本上提高内部员工的积极性和忠诚度。同时,建立目标绩效管理体系,完善电力企业战略目标的制定和分解,建立全面的预算管理体系也是必要的。通过目标管理方法和关键绩效指标方法,将加强目标绩效评估,实现每个人的目标和每个人。绩效考核管理系统强调绩效和每个人的考核,紧密结合公司的目标和员工的努力,并将绩效考核结果与员工薪酬,职业发展,培训,晋升等相结合,进行绩效考核。避免单一评估导致的不公平绩效管理,将绩效管理作为发现人才,培养人才,激励人才的有效手段。3,完善人力资源管理结构,完善企业人才服务体系

人力资源管理的内部环境包括两个主要层面,一个是企业整体组织的战略结构,另一个是人力资源管理活动的主要组成部分。组织战略与组织结构之间存在密切关系。因此,人力资源管理需要与企业的发展战略和组织结构相匹配,实现战略指导和结构支撑的良性发挥,反之亦然。影响战略制定和结构设计。因此,电力公司不仅需要调整经济结构,还需要调整人才结构。在制定和加强人力资源规划时,必须遵循动态平衡原则,即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略的相对平衡,精简组织,拆除多余机构,与相似部门合并职能。此外,管理人员将实施竞争性消除机制,实时优化人才结构。优化过程需要动态地逐步适应电力企业管理结构,从而有效实施人力资源战略服务。企业市场化发展的战略目标。

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