您当前位置:主页 > 加入我们 >

论企业人力资源管理

发布时间:2019-05-31 10:38

中国人力资源管理中存在的问题大多数中国企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段[1]。人力资源管理水平很低。如何培养、人才,如何全面提高员工素质,如何通过科学的人际关系管理提高员工的劳动积极性和劳动效率,缺乏足够的理解和有效措施,使企业人力资源得到提升没能像他们应该那样高效地工作。在传统人事管理向现代人力资源管理的转变过程中,中国企业人力资源管理仍存在一些问题,可归纳如下:(1)当前市场缺乏科学的人力资源管理规划经济体制,经营者和人力资源资源管理人员尚未完全摆脱传统工作思想和工作方法对人力资源管理的影响。他们对企业的人力资源规划了解不足,无法了解未来对人力资源的需求。他们缺乏长远眼光。只有当员工不足时才考虑招聘,当人员素质跟不上企业的发展时,考虑招聘或培训。应急人员需要在不需要时通过类似的方法改变工资结构,提高工资水平,吸引人才,降低成本,降低经营风险。由于缺乏规划,人力资源管理存在较大的随机性,使人员流动性大,最终影响企业的正常生产经营。

(2)工作职责不明确

由于某些工作的工作量不同,因为公司不分析工作,所以不清楚需要什么。事件发生后,工作人员暂时安排。最后,通常无法确定谁负责。使用一个人和多个职位可以增加员工的使用,但缺点是显而易见的,并且导致人力资源管理的其他方面的困难。

(3)招聘程序不规范

由于缺乏明确的工作职责定义,不可能确定招聘什么样的人才。此外,由于缺乏人力资源规划,招聘工作并不总是充分准备。其次,招聘过程并不严格,导致招聘容易出错。如果人事部门直接决定聘用,或总经理直接决定,就业部门不参与此现象。缺乏明确的企业人力资源使用计划也是向前迈出的一步,也是向前迈进的一步。此外,缺乏引进和推广人员的制度。这通常取决于个人的喜好和个人关系,因此,与不受尊重的关系的优秀人才不能长时间停留。

(4)没有计划的培训和发展

中国的许多企业在员工培训方面做得很差,这体现在三个方面: - 不总结 - 一套实用的企业培训方法;第二个是没有关注新员工的就业前培训,尽管有些公司已经进行了培训。但它没有标准化;三是已经就业的员工的培训和教育尚未进入正常轨道。许多公司经常忽视制定符合公司未来发展战略的人力资源开发战略。每当他们等待职位空缺或某人辞职时,他们就会开始寻找合适的候选人。缺乏有效的激励机制和缺乏对人力资源开发直接后果的关注的是人员流动率的增加和跳槽的频繁发生。(5)人员评估不规范

由于公司每位员工的责任和义务不明确,工作职责不明确,公司缺乏衡量下属绩效的标准。例如,安排任务可能无法完成,因为没有电力,这使评估难以实施。其次,没有标准化和明确的评估体系,评估员无法进行有效评估,使许多评估成为不起作用的形式。大多数员工工作绩效的优缺点是基于对主管的印象和主观评价,这也引起了员工的不满。

论企业人力资源管理

(6)缺乏对人员的科学激励

为了吸引人才,许多公司将工资设定在较高水平,但这种高成本支出并没有对员工产生激励作用。主要原因是薪酬收入和绩效不合理,内部薪酬结构不能反映人才的价值。经常有一大锅饭,所以员工之间的感觉更加不公平。另外,公司的薪资经常发生变化,导致员工收入缺乏良好的期望,热情不高,人员稳定性差。

(1)及时预测,这是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括对未来的预见和衡量,是对企业人力资源发展趋势的各种潜力和后果的一系列研究.、前景、。主体包括:预测企业未来发展所需的人力资源数量和类型;预测企业未来的人力资源状况;预测未来的行业竞争形式和社会人才资源的供需预测。及时预测[2]对企业的生存具有重要意义。、的发展具有重要意义。通过预测提出指导思想,提出思路,制定对策。具体来说,预测是企业制定人力资源规划的基础(培训、培训、招聘);预测是公司领导层做出宏观决策的基础;预测可以有效避免和消除人力资源盲目流动、浪费和减少工作被动、周转;预测、指示、指导企业人力资源管理的其他方面。

预测不同于经验估计、前景或科学预见。它基于广泛的、详细数据,基于正确的理论和程序,采用严谨的、科学方法,对企业人力资源进行更准确的定量分析。预测计划和形成的系统应该是管理的主要功能。

(2)合理分配,这是企业人力资源管理的基本要求。人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目标是获取利润。只有通过合理分配人力资源才能使公司获得最大利润。在人力资源的合理配置中,必须以人为本,即在最合适的时间将最合适的人放在最合适的位置。首先,预测公司有多少工作岗位以及需要填补的工作岗位。这项工作的具体需求是什么?找出工作性质很重,不要盲目招聘高级人才,否则会形成高人才、低配的现象,造成人才极度浪费,无论是员工还是企业都有亏损。

其次,考虑员工的实际能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累的;而潜在能力是一个人的主要兴趣、字符、气质等。对于有明确工作职责的工作,他们可以专注于实际能力;对于工作职责不明确的工作,他们会更多地考虑潜在的能力。

(3)高效率,高附加值,是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值是指整个人力资源。在事物的组合中,人力资源技能、智慧、知识不断得到改善和丰富。目前,更有效地利用人力资源的有效性和保护

随着人力资源的不断升值,要特别注意以下几点:一,劳动报酬、进一步合理化的激励机制、科学。员工不仅要去公司获得高额奖励,更重要的是要获得自我价值。二是进一步形成良好的人力资源开发机制。坚持道德与道德相结合的原则,让真正的人才承担重任;坚持更加注重文凭表现的原则,特别是放弃企业发展的禁忌——--门户文凭的观点;大胆选择创意人;逐步引入和加强竞争机制;适当引进人才,优化结构,促进内部人员之间的竞争。第三是培训的制度化。充分利用现有高校、各类培训机构,做好员工培训和培训,明确各级培训任务,制度化,逐步建立培训体系,推广标题、,消除和消除、的形式、省力训练没有太大的实际效果。四是重视企业文化建设,防止现有人力资源流失。从长远来看,公司围绕尊重人民、关爱人民、关爱人民、培养以人为本,从文化视角重视员工的特点和追求,实现人的价值观,树立观念技术和管理人才是人才。 。无论是技术人才还是管理人才,都可以防止外流。

论企业人力资源管理

(4)定期评估,这是企业人力资源管理的关键环节。企业人力资源评估是指根据人力资源的管理标准和要求,采用法定程序和公正的科学方法,对企业人力资源的实际情况进行评估和评估。定期评估与传统的人事评估评估更为相关。同时,企业人力资源评估遵循真实性原则、公正性、科学性、有效性、独立性,掌握分阶段、专题、整体、区域规范和要求增强计划、目标、评估的有效性,防止评估形式流动,并有效评估评估在企业人力资源管理中的作用。

三个、企业人力资源管理创新

随着知识时代的到来,人力资源的开发和利用在企业中发挥着重要作用。人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最重要的生产者和社会财富,并已成为经济增长的源头、 [3]]。中国的人力资源状况决定了中国企业不能直接应用西方现代人力资源管理模式。因此,在实施人力资源管理创新时,首先也是最重要的是改变观念,摆脱传统的误解[4]。

首先,人力资源部门已经摆脱了人事管理和事务的传统主体作用,把人力资源开发和招聘人才作为工作的重中之重。

其次,我们必须打破常规才能找到、并选择、来培养优秀人才。首先,当我们看到人才的层次结构时,我们不仅可以将人才理解为高层管理人才和技术领导者。有时候,由于中层和基层人才的缺乏,也严重阻碍了事业的发展,而且随时都看到优秀的创新人才是人才竞争的焦点,所以我们必须全面了解人才。 ;其次,人才的评价,不仅要根据程度、度,还必须以实践为基础,根据是否能胜任其地位,是否有创新来判断,还不能要求全责,以及在使用人的时候,如果有疑问,那就不要用了,一旦用过,那么毋庸置疑。

第三,人才工作的立足点、侧重于动态眼睛吸引、来发现和发挥人才的作用,而不是专注于以静态眼睛保留人才。所谓的知己是死的,对人才的理解是第一位的。吸引人才不能依靠一两个措施。相反,它应该被用作一个系统项目,以在整个企业中创造一个尊重的知识和环境。

第四,改变以人才任命为最高领导的传统行为。建立并不断完善组织体系,制度化、开发、招聘、考核人才,包括灵活人才招聘制度,科学、公平、运行评估体系,有效激励机制,公平、公平晋升制度等。机构保障人才站出来。

上一篇:66kv架空线路施工设计与设计分析
下一篇:《黑龙江外纪》青海社会经济体现在清朝